• Telefon: 0546 237 45 09
  • info@koci-hr.com.tr
Bir Psikoteknik Test Eşittir Bir Veri
Koçi - Hr

Bir Psikoteknik Test Eşittir Bir Veri

  • Koçi - Hr
  • 07.09.2023
  • 15:26:29

Değerlendirme merkezi uygulamalarında sıklıkla karşılaştığımız psikoteknik testler nelerdir, elde edilen sonuçlar nerelerde kullanılır, geçerlilik ve güvenilirlikleri dahil tüm soruların yanıtları bu makalede ele alınacaktır.

Meslek seçimi, kariyer planlama ve iş doyumu gibi pek çok süreçte kişilik özelliklerinin önemli bir rolü olduğu kanıtlanmıştır. Bireylerin kişilik özelliklerine uygun kariyer tercihlerinde bulunmaları hem verimliliklerini hem de iş doyumlarını olumlu yönde etkilemektedir. (Pişkin, 2020). Bu nedenle örgüt ve kişi uyumunda adayın işe uygunluğunu değerlendirmede kişilik testleri önemli bir veri kaynağıdır

Çok girişken, herkesle çok çabuk ilişki kurabilen, konuşkan bir satış elemanı hayal edelim; ama bir türlü istenen satış grafiğini yakalayamamaktadır. Yeteneği ve kişiliği yaptığı işe uygun olmayabilir. Bu nedenle de pozisyondan beklenen performans elde edemeyebilir.

Psikoteknik test sürecinde genellikle yetenek testleri, kişilik testleri, ilgi ve bilgi testleri kullanılmaktadır.

 

1)Yetenek Testleri

 

Bireylerin iş başarma potansiyellerini tahmin etmede genellikle yetenek testleri sıklıkla kullanılmaktadır. Muchinsky’ye(1997) göre, yetenek testleri ya da genel bilişsel yetenek testlerinin işgören seçiminde yaygın olarak kullanılmasının en büyük nedeni, yetenek ile iş performansı arasında kuvvetli bir ilişki varsayımıdır. Yetenek testleri, mevcut kapasite ve potansiyeli ölçmeye yarayan araçlardır. Değerlendirme merkezi sürecinde kişilik envanteri ile birlikte kullanılmakta ve elde edilen veriler birlikte yorumlanmaktadır.

Yetenek testleri; sayısal, sözel ve şekilsel hafızaya dayalı sorulardan oluşabileceği gibi özel yetenekleri tespit etmek için hafıza veya dikkat testi, mavi yakalar için el yetenekleri testi, dil testi vb. süreçlerde eklenebilir (Gürer 2004). Son yıllarda kullanılan testlerin birçoğu pozisyonun gerektirdiklerine göre yetenek testleri olmaktadır. (Telman ve Türegen 2004; Özgüven 2003)

 

2)Kişilik Testleri

 

Kişilik, bireyi diğerinden ayıran ve tekrarlanarak bireye özgü nitelik kazandıran davranışlar olarak tanımlanabilir. Kişilik testleri, bireyin başkalarıyla ilişkilerini analiz etmek, kararlılık, hoşgörü, güvenilirlik, sorumluluk, yaratıcılık, dürüstlük, iyimserlik gibi özelliklerini saptamaya çalışır.

Her işte ve meslekte başarıyı belirleyen kişilik özellikleri farklıdır. Örneğin, satış danışmanın beşeri ve sosyal ilişkileri daha yüksek beklenirken; muhasebe uzmanının emek, sabır ve özenle çalışma davranışı daha yüksek beklenmektedir.

Kişilik testleri, adayla ilgili şu sorulara yanıt bulmamıza yardımcı olur: “kişi pozisyon eşleşmesi için sağlanmakta mıdır? Kişi, bu görevin gerektirdiği davranışlara sahip midir?” Kişilik testlerini yetenek testlerinden ayıran özellikler; kişilik testlerinde doğru veya yanlış yanıtlar aranmaz. Bunların yerine kişilerdeki kalıcı davranışları ölçmek istemektedir. Bu özelliklerin ölçülmek istenmesi kurumların seçtikleri adayın davranışlarını hem iş hem de kurum açısından uygunluğunun ölçülmesi amaçlanmaktadır (Demir ve Yılmaz 2017).

Literatürde birçok kişilik envanteri (Minnesota çok yönlü kişilik envanteri, 16 faktör kişilik envanteri, D.I.S.C Kişilik envanteri, California kişilik envanteri vb.) olmakla beraber ülkemizde en sık uygulanan test 16PF Kişilik Envanteri ve Beş Faktör Kişilik Modelinden yola çıkılarak geliştirilen NEO PI-R gibi kişilik envanteridir. Türkiye’de büyük ölçeklerdeki firmalar bu testi kullanmaktadır. Bugüne kadar binlerce veri elde edilmiştir. NEO-PI-R kişilik testinin boyutları aşağıdaki gibidir.

 

  • Duygusal Dengesizlik (Neuroticism),
  • Dışadönüklük (Extraversion),
  • Açıklık (Openness),
  • Geçimlilik (Agreeableness)
  • Sorumluluk (Conscientiousness)
  •  

240 sorudan oluşan NEOPI-R kişilik testi gerçekleştirildikten sonra yapılan değerlemeler neticesinde genellikle profil rapor, özet rapor, ayrıntılı rapor, davranış tarzı rapor ve görev uyum raporu olmak üzere 5 çeşit rapor elde ediliyor.

 

3)İlgi ve Bilgi Testleri

 

İşletmeler adayın işle ilgili belirli bir bilgi düzeyinde olmasını isteyebilir. Örneğin, elektrik teknisyenin bağlantı hatları ve akım ile bilgi düzeyi test edilebilir. Bu testler işin işleyişi ve genel yapısına göre hazırlanmalıdır.

İlgi testleri; kişilerin ilgi alanlarını ile ilgilendikleri durumları betimler ve kişilerin hoşlarına giden konuları ve nelere fazlaca bağlandıklarını ortaya çıkartır. Bu testler bireylerin beğenilerini ve düşkünlüklerini bize sunarken, aynı zamanda da bireyin özel hayatıyla ilgili bilgilerde aktarır. Bireyin sevdiği renkler, giyinişi, psikolojik hali hakkında bilgiler sunarken, dinlemiş olduğu müziklerde bize onunla ilgili edim ve iletişimi ile ilgili bilgiler sunar (Çoban 2008) .

 

4)Değerlendirme

 

Psikoteknik test türlerinden en çok eleştirileni kişilik envanteridir. Ortalıkta birçok envanter bulunmaktadır. Ancak, geçerliliği ve güvenilirliği kanıtlanmış envanterler tercih edilmelidir. Ayrıca, test anında adayın ruh durumuna göre cevaplarında sapmalar olabilmektedir. Bu durumda testin tutarlığı incelenmelidir. Genellikle %70’in üzerinden tutarlılık beklenmektedir. Bu nedenle söz konusu testlerin uygulamasında uzmanlaşmış kişilerden mutlaka destek alınmalı veya uygulayacak olan kişilere eğitim verilmelidir. Bu testler, işgören adayı seçiminde uygulanması dışında kariyer gelişiminde iç adaylara da uygulanmaktadır. Gelişim merkezi uygulamalarında bu testlerin geri bildirimi iç adaylar açısından daha hassastır. Eğer gelişim alanı uzun sürecekse adaya gelişim planı içinde güçlü ve gelişmesi açık yönleri hassasiyetle aktarılır. Adayın motive olması ve gelişime odaklanması sağlanarak geri bildirim sonlanmalıdır.

Testler, bireyin işe uyumunu tanımlamada kullanılan önemli araçlardır. Ancak, değerlendirme sürecinde sadece bu araçlar yeterli olamayabilir. Yani, değerlendirmenin skoruna bakarak alım yapılmamalıdır. Test dışı teknikler (kişinin kendini takdim etmesi, vaka çalışması, referans gibi başkalarının kanıları, etkileşime dayalı süreçler) bu sürece mutlaka katkı verecektir. Çünkü, odağımızda insan olduğu için hiçbir adım yalnız başına yeterli olamamaktadır. Şöyle düşünebilirsiniz ki, adayın 100 metrelik mesafenin sonunda hedefe ulaşılması gerekiyorsa, bunun 15 metresi ön görüşme, 15 metresi yetenek testi, 15 metresi kişilik envanteri, 15 metresi vaka değerlendirmesi, 15 metresi referans sonucu, 15 metresi birim amir değerlendirmesi derken adayın pozisyona uygunluğunu tahminleme ihtimaliniz %85’lere çıkacaktır. Bu nedenle sizlerde doğru adaya ulaşmak, zaman ve maliyetlerinizi optimum değerlendirmek istiyorsanız alanında uzman profesyoneller ile çalışmalısınız. İşgücü tedarik süreci zaman alan meşakkatli bir süreçtir.

 

 

İletişim Formu

İsim
Soyisim
E-Posta
Mesajınız...