• Telefon: 0546 237 45 09
  • info@koci-hr.com.tr
Yetenek Yönetimi
Koçi - Hr

Yetenek Yönetimi

  • Koçi - Hr
  • 31.07.2023
  • 14:07:47

Değişen işgücü piyasası ile işverenler şirketlerine katma değer sağlayacak olan yetenekleri kaybetmeye veya tedarik edememeye başladı. Organizasyonlar bu zorluklar karşısında yetenek yönetimi stratejileri geliştirme ihtiyacı duymuştur. Yetenekli çalışan kimdir diye düşünebilirsiniz. Yetenekli çalışan, rekabet üstünlüğü yaratmada kritik öneme sahip, bilgi ve nitelik sahibi, yüksek potansiyelli, ortalamanın üstünde performansa sahip öngörülen, uyum kabiliyeti yüksek bireyler şeklinde tanımlayabiliriz.

Organizasyonunuzdaki ekibi düşünün, içinde yetenekli çalışanlar var mı? Bunu düşünürken sizlere yardımcı olmak için birkaç ipucu paylaşıyorum. Kaynak: N. Aslı Tekinay, “En Değerliler Nasıl Bulunur?”, (Çevrimiçi), http://www.capital.com.tr/haber.aspx?HBR_KOD=2753, 7 Ocak 2007

  • Değişim ve gelişim süreklidir; Sürekli değişir ve gelişirler. Devamlı olarak aynı şekilde davranmazlar.
  • Yeni yetenekleri çekerler; insanlar onlarla çalışmak istedikleri için yeni yetenekleri de mıknatıs gibi çekerler.
  • Her yerde başarılı olabilirler. Her türlü kültür ve çevrede bu çalışanlar başarıyı yakalayabilir
  • Çalışacakları şirketleri ve işleri dikkatle seçerler.
  • Şirketin büyükelçileri gibidir. Şirketi gerçekten de çok iyi temsil ederler. İnsanlar bu kişilerle çalışmaktan keyif alırlar.
  • Kısıtlanmaya gelemezler; Sürekli öğrenmek ve gelişmek isterler. Hareket edemedikleri, kararlama katılamadıkları, kısıtlandıkları yerlerden nefret ederler.
  • İyi rol modeli olurlar; Sadece kendilerini geliştirmekle kalmazlar, diğer insanları da geliştirmek isterler. Güven kazanmayı başarırlar; Diğerlerinin güvenini kazanırlar.
  • İyi takım oyuncularıdır; Şirket için değer yaratırlar. Sadece kendileri için değil, şirketin iyiliği için de çalışırlar.
  • Yerinde sayan projelere son verme konusunda cesaretleri ve hırsları yüksektir.

Organizasyonlarda yetenek yönetiminin doğru kurgulanması için performans ve yetkinlikler iyi ölçülmelidir. Performans ve potansiyel arasındaki en önemli fark; birinin halihazırda var olan görevlerde gösterilen başarının ölçüsü, diğerinin ise gelecekte daha yüksek düzeyde kalifikasyon gerektiren işlerde gösterilecek başarının ölçüsü olmasıdır.

Ölçümlerin dışında yetenek yönetimine dahil olabilecek adayların belli kriterlere sahip olması da gerekmektedir. Çünkü, söz konusu program maliyetli ve zaman alıcı bir uygulamadır. Örneğin, en son yaptığımız uygulamada işverenin yönetim stratejisi gereği aşağıdaki ön koşullar aday tespitinde kullanılmıştır.

  • Lisans derecesine sahip olması
  • Topluluk şirketlerinde en az 1 yıl çalışıyor olmak
  • Çalışma yaşamında görev aldığı veya benzer sektörde en az 3 yıl deneyim
  • 33 yaşını aşmamış olmak

Performans ve potansiyel ölçümlerde 9 kutu yetenek segmentasyonunda yüksek yetenek ve yüksek potansiyele sahip adaylar tespit edilerek değerlendirme merkezi uygulamasını tabi tutulurlar. Genel kültür ve yetenek uygulamaları, kişilik envanterleri veya vaka analizleri ile desteklenerek yetenek programına dahil olacak kişiler belirlenir. Büyüme potansiyelindeki her şirketin yetenek yönetim programını 2 sene de bir düzenli yapması tavsiye edilir. Yetenek Geliştirme Programı ortalama 1,5 yıllık süreç içinde aşağıdaki konular ile bütünleştirilebilir.

  • Liderlik programı
  • Fonksiyonel eğitimler
  • Bireysel Koçluk ve Takip Uygulamaları
  • Proje Çalışmaları ve Ödevler

Unutmayın insanı yetiştirmek sizlerin geleneği olmalıdır. Ancak bu şekilde yetenek savaşından galip çıkabilir ve rekabet avantajı yaratabilirsiniz.

İletişim Formu

İsim
Soyisim
E-Posta
Mesajınız...